Yrityksen kehittämistä pk-yrityksille – käytännönläheisesti ja tuloksiin keskittyen

Tekijä: Ulla Kalliokoski

  • Yrityksesi tärkeimmät markkinoijat eivät välttämättä työskentele markkinoinnissa

    Yrityksesi tärkeimmät markkinoijat eivät välttämättä työskentele markkinoinnissa

    Hiljattain tutkin erään kattoalan yrityksen asiakaspalautteita.

    Palautteita oli paljon. Useita kymmeniä.

    Palautteissa toistuivat jatkuvasti samat asiat.

    ”Myyjä oli todella asiantunteva.”

    ”Asentajat olivat mukavia ja ammattitaitoisia.”

    ”Yhteydenpito toimi hyvin.”

    ”Kaikki sujui sovitusti.”

    Palautteita lukiessa heräsi kysymys:

    Mikä asiakkaalle lopulta on tärkeää?

    Moni yrittäjä pohtii jatkuvasti, miten yritys saisi lisää näkyvyyttä, uusia asiakkaita ja parempia tuloksia markkinoinnista.

    Kuitenkin asiakkaille näyttää olevan paljon tärkeämpiä ihmiset.

    Ne ihmiset, jotka vastaavat puhelimeen.

    Ne työntekijät, jotka tulevat työmaalle.

    Ne yrityksen edustajat, jotka tervehtivät, kuuntelevat, neuvovat ja ratkaisevat ongelmia.

    Usein juuri he rakentavat asiakkaan mielikuvan koko yrityksestä.

    Markkinointi maksaa. Maine rakentuu joka päivä.

    Yritysten kannattaa investoida markkinointiin.

    Siitä ei ole epäilystäkään.

    Mutta joskus mietin, kuinka moni yritys pysähtyy pohtimaan tätä:

    Yrityksessä saattaa olla kymmenen, kaksikymmentä tai sata työntekijää, jotka kohtaavat päivittäin asiakkaita, yhteistyökumppaneita, työnhakijoita, tavarantoimittajia ja muita ihmisiä.

    Jokainen kohtaaminen jättää jonkinlaisen muistijäljen ja luo mielikuvaa yrityksestä.

    Jokainen kohtaaminen voi vahvistaa luottamusta, tai heikentää sitä.

    Markkinointia tapahtuu siis jatkuvasti, vaikka markkinointiosasto ei sillä hetkellä tekisi mitään.

    Ja se on tärkeää muistaa, että luottamuksen rakentaminen on paljon vaikeampaa, kuin sen kadottaminen.

    Asiakkaat tarkkailevat enemmän kuin usein ymmärrämme

    Mikäli yritys kiinnostaa asiakasta yhtään, hän tarkkailee yrityksen toimintoja jatkuvasti.

    Hän seuraa henkilöstön toimintaa erilaisissa tilanteissa:

    • Puhelimeen vastaaminen.
    • Työmaan siisteys.
    • Pidetäänkö lupaukset.
    • Millaisella asenteella asiakasta kohdellaan.
    • Vaikuttavatko ihmiset viihtyvän työssään.

    Monesti asiakkaalle tärkein kysymys ei ole:

    ”Onko tämä yritys hyvä?”

    Vaan:

    ”Voinko luottaa näihin ihmisiin?”

    Asiakas ei aina muista, mitä hänelle kerrottiin. Mutta hän muistaa, miltä kohtaaminen tuntui.

    Meistä jokainen on joskus ollut asiakkaana tilanteessa, jossa kaikki tekniset asiat ovat olleet kunnossa, mutta kohtaamisesta on jäänyt huono maku.

    Ja toisaalta olemme varmasti kokeneet tilanteen, jossa jokin pieni virhe on annettu anteeksi, koska palvelu oli ystävällistä, avointa ja rehellistä.

    Siksi yrityksen maine rakentuu usein paljon pienemmissä hetkissä kuin ajattelemme.

    Tervehdittiinkö?

    Kuunneltiinko?

    Pysyikö yhteydenpito sovitulla tasolla?

    Oliko työntekijä aidosti kiinnostunut auttamaan?

    Näistä asioista syntyy luottamus. Ja luottamus on yritykselle yksi arvokkaimmista pääomista.

    Kun asiakas luottaa yritykseen, hän suosittelee sitä myös ystävälleen ja ystävän suositukseen luotetaan paljon enemmän, kun markkinointiviestintään.

    Luottavatko työntekijät itse siihen, mitä yritys myy?

    Tämä on kysymys, jota toivoisin useamman yrityksen pohtivan.

    Voisiko työntekijä suositella yrityksen tuotetta tai palvelua omalle ystävälleen?

    Entä omalle perheenjäsenelleen?

    Jos vastaus on kyllä, yrityksellä on käsissään valtava voimavara.

    Mutta jos vastaus on epäröivä, siihen kannattaa pysähtyä.

    Silloin kyse ei välttämättä ole markkinoinnin ongelmasta.

    Silloin voi olla tarpeen kehittää tuotetta, palvelua, asiakaskokemusta tai yrityksen toimintatapoja.

    Hyvä markkinointi ei nimittäin voi pitkään peittää ongelmia.

    Parhaimmillaan markkinointi alkaa siitä, että yritys tekee asiat niin hyvin, että ihmiset haluavat puhua niistä.

    Työntekijää ei voi pakottaa olemaan ylpeä työpaikastaan

    Työpaikalla voidaan järjestää koulutuksia.

    Voidaan laatia ohjeita ja toimintamalleja.

    Mutta aitoutta ei voi käskeä.

    Jos työntekijä on ylpeä työpaikastaan, se näkyy.

    Jos työntekijä luottaa yrityksen tuotteisiin, se kuuluu puheesta.

    Jos työntekijä viihtyy työssään, sen huomaa usein asiakkaatkin.

    Ja vastaavasti asiakkaat huomaavat yllättävän nopeasti myös sen, jos kaikki ei ole kunnossa.

    Siksi yksi tärkeimmistä johtamiseen liittyvistä kysymyksistä on mielestäni tämä:

    Onko yritykseni sellainen työpaikka, jota siellä työskentelevien ihmisten on helppo suositella?

    Logo tekee yrityksen näkyväksi. Ihminen antaa logolle merkityksen.

    Yritys voi hankkia näyttävät työvaatteet.

    Upeat autot.

    Hienot verkkosivut.

    Näkyvää mainontaa.

    Mutta lopulta asiakas kohtaa ihmisen.

    Ja tuo kohtaaminen määrittää hyvin pitkälle sen, millainen mielikuva yrityksestä syntyy.

    Logo tekee yrityksen näkyväksi – Ihminen antaa logolle merkityksen.

    Entä jos kaikki työntekijät osallistuvat markkinointiin omassa roolissaan?

    En tarkoita, että jokaisen pitäisi ryhtyä somevaikuttajaksi tai markkinoinnin ammattilaiseksi.

    Mutta jokainen voi omassa työssään vahvistaa yrityksen mainetta.

    Jokainen voi kohdata asiakkaan hyvin.

    Jokainen voi kertoa ylpeänä siitä, mitä yritys tekee.

    Jokainen voi omalla toiminnallaan rakentaa luottamusta.

    Ja juuri siksi henkilöstö voi olla yrityksen yksi tärkeimmistä markkinointiresursseista.

    Lopuksi

    Kun seuraavan kerran pohdit markkinointibudjettia, pysähdy hetkeksi miettimään yhtä asiaa.

    Tiedätkö oikeasti, millaista viestiä yrityksesi työntekijät levittävät yrityksestäsi silloin, kun sinä et ole kuulemassa?

    Vastaus tähän kysymykseen voi kertoa yrityksen markkinoinnin vaikuttavuudesta enemmän kuin yksikään kampanjaraportti.

    Ja joskus yrityksen tehokkain markkinointi löytyykin paikasta, josta sitä ei ensimmäisenä osaisi etsiä.

    Omasta henkilöstöstä.

  • Ethän laiminlyö työhyvinvointia kustannusten pelossa | Kasvukallio

    Ethän laiminlyö työhyvinvointia kustannusten pelossa | Kasvukallio

    Kun pk-yrityksessä tiukennetaan kulukuria, työhyvinvointi mielletään valitettavan usein ”pehmeäksi luksukseksi” tai lisäkustannukseksi, johon palaa vain rahaa.

    Tämä on kuitenkin tarkastelun arvoinen asia.

    Tosiasiassa työhyvinvointiin panostamisessa kyse ei ole kulusta, vaan tärkeästä investoinnista. Henkilöstön hyvinvoinnin laiminlyönti ei säästä – se päinvastoin kartuttaa hiljaisesti massiivista ”työkykyvelkaa”, joka maksetaan myöhemmin takaisin sairauslomina, laskeneena tehottomuutena ja vaihtuvuutena.

    Tarkastellaanpa asiaa kylmien numeroiden valossa.

    Hiljainen irtisanoutuminen, presenteismi ja sairauspoissaolot: yrityksen piilokustannukset

    Moni työnantaja säikähtää ajatusta työterveyden lisäpalveluista tai työntekijän tukemisesta haasteellisessa elämäntilanteessa. Mutta oletko koskaan laskenut, mitä maksaa se, että työntekijä jää yksin vaivansa kanssa?

    1. Sairaspoissaolon todellinen hinta

    Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) ja Työterveyslaitoksen arvioiden mukaan yksi ainoa sairauslomapäivä maksaa yritykselle keskimäärin noin 370 euroa. Summa muodostuu maksetusta palkasta, sijaisjärjestelyistä, ylitöistä ja työn hidastumisesta. Jos asiantuntijatehtävässä oleva työntekijä on poissa, työpanoksen menetys voi kohota jopa 500–900 euroon päivässä.

    2. Osittainen työpanos eli ”läsnäolopoissaolo” (Presenteismi)

    Kansainvälisen tutkimusyhtiö Gallupin (State of the Global Workplace) mukaan Euroopassa vain noin 13 % työntekijöistä on syvästi sitoutuneita työhönsä. Sitoutumisen puute voi näkyä heikompana aloitteellisuutena, vähäisempänä innostuksena sekä matalampana tuottavuutena.

    Taloustutkimuksen mukaan useampi kuin kaksi viidestä (42%) ei koe olevansa kovinkaan sitoutuneita omaan työhönsä ja työnantajaansa. https://www.taloustutkimus.fi/ajankohtaista/uutisia/suomalaisilla-tyontekijoilla-vakava-ja-sitkea-sitoutumisongelma.html

    Taloustutkimuksen tulokset suomalaisten työhön sitoutumisesta prosentteina kuvattuna.

    Kun työntekijä ei voi henkisesti tai fyysisesti hyvin, hän ei pysty tekemään parasta tulostaan. Jos 3 000 euron kuukausipalkkaa saava työntekijä tekee kuukausitolkulla töitä puoliteholla kipujen tai uupumuksen vuoksi, yritys menettää tuhansia euroja kuukaudessa pelkkänä tehottomuutena.

    Esimerkkitapaus arjesta: Kuinka pieni vaiva muuttui suureksi laskuksi?

    Esimerkki on suuntaa-antava laskelma, jonka tarkoitus on havainnollistaa varhaisen tuen vaikutusta kustannuksiin:

    Tapaus: Matin jalkavaiva

    Lähtötilanne: Tuotannossa työskentelevä Matti alkaa kärsiä pahoista jalkakivuista. Työteho laskee 20 %, koska kävely ja seisominen sattuvat. Matti ei kuitenkaan ilmoita vaivasta esihenkilölleen, koska kokee, ettei yrityksessä ole tapana valittaa ja pelkää työterveyshuollon fysioterapiakäyntien olevan ”liian kalliita yritykselle”.

    Tilanteen pitkittyminen (3 kk): Jalka ei parane. Kipujen vuoksi Matin suorituskyky laskee ja hän joutuu tekemään työt hitaammin. Yritys menettää tehottomuutena noin 1 800 € (3 kk ajan 20 % heikentynyt työpanos. Laskettu tuotannon tyypillisen kuukausipalkan mukaan).

    Kriisi: Lopulta jalka kipeytyy niin pahasti, että Matti joutuu leikkaukseen ja pitkälle sairauslomalle. Sairauspoissaolo kestää 6 viikkoa (30 työpäivää).

    Sairauspoissaolo yritykselle: 30 sairauspäivää × 370 €/pvä = 11 100 €.

    Kokonaiskustannukset yritykselle 1 800 € + 11 100 € = 12 900 €

    Miten kustannuksia olisi voitu ehkäistä?

    Jos työympäristössä olisi vallinnut avoin ja turvallinen ilmapiiri, Matti olisi uskaltanut ottaa asian puheeksi heti ensimmäisenä kuukautena. Esihenkilö olisi ohjannut Matin työfysioterapeutille ja hankkinut hänelle asianmukaiset tukikengät tai työpisteen ergonomiamuutoksen.

    Fysioterapiakäynnit sekä tukivarusteet: n. 1 000 € (josta Kela-korvauksen jälkeen yritykselle jää maksettavaa n. 500 €).

    Säästö yritykselle: Yli 11 000 euroa ja työntekijöistään välittävään organisaatioon sitoutunut työntekijä!

    Turvallinen ilmapiiri ja yhteiskunnan tuet työnantajan voimavarana

    Ennakoiva työkykyjohtaminen vaatii kaksi asiaa: ilmapiirin ja oikeat työkalut.

    1. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri: Esihenkilön tärkein tehtävä on luoda tila, jossa työntekijä uskaltaa kertoa jaksamisen tai fyysisen suorituskyvyn haasteista ennen kuin ollaan sairauslomalla. Kun työntekijä kokee olevansa arvostettu, hän sitoutuu yritykseen ja antaa täyden potentiaalinsa käyttöönsä.
    2. Hyödynnä yhteiskunnan tuet – et ole yksin: Tiesitkö, että työnantajana sinun ei tarvitse maksaa kaikkea itse? Yhteiskunta tukee pk-yrityksiä monin tavoin (Tekoäly etsinyt julkisista lähteistä tiedot):
    Tuen nimiMyöntäjäMihin tarkoitukseen Etuus PK-yritykselle
    TäsmäKoulutusELY-keskusNykyisen henkilöstön osaamisen päivittämiseen muutos- tai teknologiatilanteissa.Valtio maksaa 50–70 % koulutuksen hankintakustannuksista.
    RekryKoulutusELY-keskusUusien työntekijöiden kouluttamiseen yrityksen täsmätarpeisiin, kun valmiita osaajia ei löydy.Valtio maksaa 70 % koulutuksen kustannuksista.
    OppisopimuskoulutusKoulutuksen järjestäjätUuden tai nykyisen työntekijän tutkintotavoitteiseen kouluttamiseen työn ohessa.Koulutuskorvaus työnantajalle + mahdolliset palkkatuet.
    PalkkatukiKunnan työllisyysalueTyöttömän tai osatyökykyisen henkilön palkkaamiseen ja perehdyttämiseen.50–70 % palkkakustannuksista määräajan.
    Työolosuhteiden järjestelytukiKunnan työllisyysalueTyöpaikan mukauttamiseen tai toisen työntekijän antamaan apuun osatyökykyiselle.Enintään 4 000 € / työntekijä tai apua antavan työntekijän palkkaan.
    Työterveyshuollon korvauksetKelaEnnaltaehkäisevään työterveyshuoltoon ja työkykyä ylläpitävään toimintaan.Kela korvaa 50–60 % hyväksytyistä enimmäiskustannuksista.
    Kuntoutusraha työnantajalleKela / TyöeläkeyhtiötTyöntekijän osallistumiseen työkykyä tukevaan kuntoutukseen työajalla.Kuntoutusraha maksetaan työnantajalle palkanajalta.
    • Työterveyshuollon Kela-korvaukset: Kela korvaa 50–60 % ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ja työkykyä tukevan toiminnan kustannuksista.
    • Työolosuhteiden järjestelytuki: Työllisyysalueet voivat myöntää tukea työpaikan mukauttamiseen tai työkaverin antamaan apuun osatyökykyiselle työntekijälle (jopa 400 €/kk työapuun).
    • Henkilöstön koulutustuet (TäsmäKoulutus): Jos työntekijän jaksaminen tai osaaminen vaatii päivittämistä uusiin tehtäviin, ELY-keskus ja työllisyysalueet maksavat 50–70 % koulutuksen kustannuksista. (Tiedot tarkistettava mahdollisten muutosten varalta)

    Yhteenveto: Miten päästä liikkeelle pk-yrityksen arjessa?

    Toki näissäkin on järkevää pohtia työterveyden kanssa, mitkä oikeasti ovat yrityksen kannalta tärkeää työhyvinvoinnin edistämistä. Tässä toivottaisiin työterveyden puolelta avointa, kohtuuhintaista ja luotettavaa palvelua. Työterveyden kumppanin valintaan yrityksen kannattaa käyttää hieman resursseja.

    Hyvinvointiin panostaminen alkaa arjen teoista: pysähtymisestä, kysymisestä ja olemassa olevien tukimuotojen hyödyntämisestä.

    Ota tämä nyrkkisääntö arkeen: Jokainen euro, jonka sijoitat työntekijäsi ennakoivaan hyvinvointiin ja turvalliseen ilmapiiriin, palaa yrityksesi tuloslaskelmaan moninkertaisesti.

  • Valmentava johtaminen ja toimiva tiimi: oppia hiekkalaatikolta

    Valmentava johtaminen ja toimiva tiimi: oppia hiekkalaatikolta

    Oletko joskus pysähtynyt seuraamaan lasten leikkiä hiekkalaatikolla?

    Muutama lapsi rakentaa yhdessä linnaa. Yksi hakee vettä, toinen tekee muotteja, kolmas rakentaa siltaa ja neljäs koristelee pihaa kävyillä. Kukaan ei näytä johtavan leikkiä, mutta jokainen tietää, mitä tekee. Työt jakautuvat lähes huomaamatta vahvuuksien ja kiinnostuksen mukaan. Leikki etenee hyvässä hengessä, ja kaikki näyttävät nauttivan siitä.

    Sitten paikalle saapuu uusi lapsi.

    Hän haluaa mukaan, mutta ei vielä tunne leikin sääntöjä. Hän alkaa ehdottaa uusia rooleja, siirtelee muiden rakentamia osia tai muuttaa leikin suuntaa. Hetkessä tunnelma muuttuu. Yhteinen tekeminen katkeaa, joku suuttuu ja joskus tarvitaan aikuinen selvittämään tilanne.

    Tätä näkyä katsellessa olen usein miettinyt, kuinka samanlaisia tilanteita näkee myös työelämässä.

    Toimiva tiimi rakentaa omat toimintatapansa

    Hyvä työyhteisö ei synny pelkästään organisaatiokaavioista tai työtehtävien kuvauksista. Se syntyy ihmisistä, jotka oppivat tuntemaan toisensa, löytävät vahvuutensa ja rakentavat vähitellen yhteisiä toimintatapoja.

    Joskus pk-yrityksessä näkee tiimejä, joissa yhteistyö toimii lähes sanattomasti. Jokainen tietää, missä on parhaimmillaan. Työt etenevät joustavasti, vastuu jakautuu luontevasti ja ilmapiiri on turvallinen.

    Tutkimuksissa lasten yhteisleikeistä on havaittu, että onnistunut leikki rakentuu juuri samalla tavalla. Lapset neuvottelevat rooleista, kehittävät yhteistä tarinaa ja ratkaisevat pieniä ristiriitoja keskenään. Aikuisen tärkein tehtävä ei ole ottaa leikkiä haltuunsa, vaan tukea lasten vuorovaikutusta ja auttaa uusia tulijoita löytämään oma paikkansa.

    Voisiko sama ajatus auttaa myös johtamisessa?

    Hyvä johtaja ei riko sitä, mikä jo toimii

    Esihenkilön tehtävä on johtaa. Siitä ei ole epäilystäkään.

    Silti johtaminen ei aina tarkoita sitä, että kaikkea pitäisi ohjata tai muuttaa.

    Joskus tärkein johtamisteko on huomata, että tiimi toimii jo hyvin.

    Silloin kannattaa pysähtyä ennen kuin alkaa jakaa uusia rooleja, muuttaa työnjakoa tai kertoa jokaiselle, miten asiat pitäisi tehdä. Hyvin toimiva tiimi on rakentanut yhteisiä toimintatapoja usein pitkän ajan kuluessa. Niiden taustalla on luottamusta, kokemusta ja keskinäistä ymmärrystä, joita ei näe organisaatiokaaviosta.

    Modernissa johtamisessa puhutaan paljon valmentavasta johtamisesta. Sen ytimessä on ajatus siitä, että johtaja luo edellytyksiä onnistumiselle sen sijaan, että ratkaisisi kaiken itse.

    Kun tiimi on toimiva, tiimin valmentamisessa kannattaa kuunnella herkällä korvalla tiimiläisten mielipiteitä. Parhaimmassa tapauksessa heille tarvitsee vain organisoida riittävät resurssit tiimin kehittämiseen.

    Entä kun tiimiin tulee uusi ihminen?

    Tässä kohtaa hiekkalaatikko opettaa ehkä kaikkein eniten.

    Tutkimusten mukaan uusi lapsi ei yleensä halua pilata toisten leikkiä. Hän yrittää päästä mukaan, mutta ei vielä tiedä, miten se tapahtuu. Siksi hän saattaa alkaa määräillä, muuttaa sääntöjä tai hakea huomiota tavalla, joka rikkoo yhteisen tekemisen.

    Työelämässä ilmiö voi näyttää samalta.

    Uusi työntekijä, uusi esihenkilö tai jopa ulkopuolinen asiantuntija saattaa hyvää tarkoittaen alkaa kehittää asioita heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Tarkoitus on auttaa, mutta lopputuloksena voi olla, että toimiva yhteistyö häiriintyy.

    Siksi uuden ihmisen tärkein tehtävä ei aina ole muuttaa, vaan ensin ymmärtää.

    Millaiset toimintatavat täällä ovat syntyneet?

    Miksi ne ovat syntyneet?

    Mikä toimii jo hyvin?

    Vasta sen jälkeen on helpompi arvioida, mitä kannattaa kehittää.

    Millaisen ilmapiirin tuot mukanasi?

    Mitä tapahtuu, astuessasi huoneeseen?

    Rentoutuuko tunnelma vai hiljeneekö keskustelu?

    Jatkuuko tekeminen luontevasti vai alkavatko kaikki odottaa ohjeita?

    Johtaminen ei näy vain päätöksissä. Se näkyy myös siinä, millaisen ilmapiirin oma läsnäolomme luo.

    Jos työntekijät uskaltavat käyttää osaamistaan, tehdä päätöksiä ja auttaa toisiaan myös silloin, kun esihenkilö ei ole paikalla, tiimissä on usein rakennettu jotain hyvin arvokasta.

    Tämmöisessä tilanteessa johdon kannattaa panostaa pitovoimaan. Toimivan tiimin vaikutukset näkyvät usein myös yrityksen suorituskyvyssä. Työ etenee sujuvammin, perehdyttäminen onnistuu paremmin, henkilöstö sitoutuu vahvemmin ja asiakkaat saavat tasaisempaa palvelua.

    Siksi tiimin toimintatapojen ymmärtäminen ei ole pelkästään henkilöstöjohtamista, vaan myös kilpailukyvyn kehittämistä.

    Hiekkalaatikolta työelämään

    Lapsilta voi oppia yllättävän paljon yhteistyöstä.

    He muistuttavat meitä siitä, että parhaat ideat syntyvät usein yhdessä. Jokainen saa käyttää vahvuuksiaan, jokainen saa osallistua ja jokaisella on oma tärkeä paikkansa.

    Hyvä johtaja ei riko tätä tasapainoa turhaan.

    Hän havainnoi, kuuntelee ja auttaa silloin, kun apua ja tukea tarvitaan.

    Ehkä juuri siinä onkin hyvän johtamisen ydin.

    Ei siinä, että kaikki tapahtuu johtajan pillin mukaan.

    Vaan siinä, että ihmiset onnistuvat yhdessä – myös silloin, kun johtaja ei ole paikalla.

    Ota yhteyttä

  • Kohtaamisen merkitys organisaatiossa – näin parannat ilmapiiriä ja johtamista

    Kohtaamisen merkitys organisaatiossa – näin parannat ilmapiiriä ja johtamista

    ”Miten työpaikalla kohdataan?”

    Kohtaamisia työelämässä on tutkittu paljon, ja teoriapohjaa löytyy runsaasti. Tässä kirjoituksessa tarkastelen aihetta käytännön näkökulmasta: mitä tapahtuu arjen kohtaamisissa ja miten ne vaikuttavat organisaatiokulttuuriin, työilmapiiriin ja johtamiseen.

    Mitä ovat kohtaamiset työelämässä?

    Työpäivämme koostuvat useista erilaisista kohtaamisista. Esimerkiksi:

    • työntekijä kohtaa kollegan
    • työntekijä kohtaa esihenkilön
    • esihenkilö kohtaa työntekijän
    • esihenkilö kohtaa toisen esihenkilön
    • johto kohtaa johtoa

    Jokainen näistä tilanteista sisältää jonkinlaisen odotuksen ja tunnetason latauksen – usein tiedostamatta. Lisäksi odotukset kohtaamiselle eri rooleissa ovat hyvin erilaiset. Näillä kohtaamisilla voi olla myös sivustaseuraajia ja vaikutus ulottuu heihinkin.

    👉 Juuri näissä hetkissä rakentuu organisaation ilmapiiri ja vuorovaikutuskulttuuri.

    Kohtaamisen laatu vaikuttaa suoraan työhyvinvointiin

    Mietitään konkreettisia tilanteita arjesta.

    Mitä tapahtuu, jos kohtaamisessa:

    • toinen ei reagoi tai kulkee ajatuksissaan ohi?
    • tervehdys on negatiivinen tai välinpitämätön?
    • kohtaaminen on iloinen ja läsnäoleva?
    • annetaan positiivista palautetta?
    • annetaan rakentavaa, kehittävää palautetta?

    Näillä pieniltä tuntuvilla asioilla on suuri vaikutus. Joskus vaikutus on lievä, joskus kohtaaminen jää pyörimään ajatuksiin pitkäksi aikaa.

    ✔ Kohtaamiset vaikuttavat:

    • työpäivän sujuvuuteen
    • seuraavaan asiakaskohtaamiseen
    • tiimin ilmapiiriin
    • henkilön fiilikseen työpäivän jälkeen

    👉 Toisin sanoen: kohtaamiset vaikuttavat suoraan tuottavuuteen, asiakaskokemukseen ja ihmisten elämään.

    Esihenkilötyö ja kohtaamiset

    Esihenkilöiden keskinäinen vuorovaikutus

    Miten työntekijöistä puhutaan, kun he eivät ole paikalla?

    • Uskotaanko hyvää vai tehdäänkö oletuksia?
    • Tarkistetaanko faktat vai arvellaanko?
    • Huomioidaanko kuormitus ja inhimilliset rajat?

    👉 Esihenkilöiden keskustelukulttuuri määrittää koko organisaation suunnan.

    Työntekijöiden keskinäiset kohtaamiset

    • Puhutaanko johdon toiminnasta negatiivisesti ilman, että asioita nostetaan esiin oikeissa paikoissa?
    • Miten kiire tai virheet selitetään – syytetäänkö muita vai tarkastellaanko myös omaa toimintaa?
    • Miten asiakkaista puhutaan – objektiivisesti vai tunnetasolla?

    👉 Tämä vaikuttaa suoraan tiimityön toimivuuteen ja asiakaskokemukseen.

    Esihenkilön ja työntekijän kohtaaminen

    Onko kohtaaminen:

    • ohimenevä ja pintapuolinen?
      “Miten menee?” – “Hyvin.”
    • vai aidosti keskusteleva?

    Hyvässä johtamisessa kohtaamiseen kuuluu kysymyksiä kuten:

    • Mitä mieltä olet edellisestä palaverista?
    • Miltä viimeaikaiset muutokset ovat tuntuneet?
    • Kohtaatko työssäsi haasteita, jotka voisi poistaa?
    • Pystymmekö mielestäsi parantamaan asiakaskokemusta?

    👉 Laadukas vuorovaikutus on yksi tehokkaimmista johtamisen työkaluista.

    Kohtaamisista keskustelu ja fasilitointi kannattaa.

    Kohtaamiset ovat arjen pieniä hetkiä, mutta niiden vaikutus on liiketoiminnan näkökulmasta suuri.

    Strategiassa on viisasta huomioida myös tämän merkitys. Ei ole kysymys pehmoilusta ja ajanhukasta, vaan ne vaikuttavat suoraan:

    • henkilöstön sitoutumiseen
    • työhyvinvointiin
    • tuottavuuteen
    • vaihtuvuuteen
    • asiakaskokemukseen

    👉 Organisaatio, joka tietoisesti kehittää kohtaamiskulttuuriaan, rakentaa kestävää kilpailuetua.

    Luottamus syntyy myös puhumatta jättämisestä

    Yksi tärkeä esimerkki ja perussääntö organisaatioissa:

    Poissaolo on vain poissaolo.

    Ei puhuta sairauslomista tai muista syistä – ellei henkilö itse halua asiaa avata.

    Joskus meitä ihmisiä elämä haastaa ja voimat voivat olla vähissä. Toista ei välttämättä tällöin ”jaksa kohdata”. Tästä on hyvä kertoa muille. Toivetta on kaikkien helppo kunnioittaa, jos organisaatiossa vallitsee psykologinen turvallisuus.

    👉 Tämä on osa luottamuksen ja kunnioituksen kulttuuria.

    Lopuksi

    Kesälomat ovat alkaneet tai alkamassa.

    • Pyritkö tapaamaan tiimiläisen vielä ennen lomaa ja toivottamaan hänelle rentouttavaa hengähdyshetkeä?
      • Kerrotko odottavasi hetkeä, kun jälleen taas tavataan?
    • Miten kohtaat lomalta palaavan?
      • Pysähdytkö tervehtimään ja kysymään lomakuulumiset?

    Pienet muutokset kohtaamisissa voivat muuttaa koko organisaation suunnan.

  • Yrityksen kasvu: mitä yritys voi oppia lapsen kehityksestä?

    Yrityksen kasvu: mitä yritys voi oppia lapsen kehityksestä?

    Yrityksen kasvu ei ole sattumaa – se vaatii oikeita resursseja, jatkuvaa oppimista ja ennakoivaa johtamista. Yllättävän havainnollinen tapa ymmärtää kasvua on verrata sitä lapsen kehitykseen.

    Lapsi ei kasva pelkästään pituutta. Hän oppii uusia taitoja, harjoittelee vuorovaikutusta, tarvitsee tukea ja kohtaa ajoittain nopeita kehitysvaiheita. Samalla tavalla myös yrityksen kasvu on paljon enemmän kuin liikevaihdon kasvua. Kyse on koko organisaation kyvystä kehittyä.

    Kasvupyrähdykset yrityksessä – oletko valmis?

    Lapsen kehitys etenee usein vaiheittain. Välillä tuntuu, että mitään ei tapahdu, ja sitten yhtäkkiä vaatteet jäävät pieniksi ja uusia taitoja ilmestyy lähes päivittäin.

    Sama ilmiö näkyy yrityksissä.

    Kun kysyntä kasvaa nopeasti, organisaatiolta vaaditaan:

    • skaalautuvia prosesseja
    • riittäviä resursseja
    • selkeitä vastuita
    • toimivaa johtamista

    Jos rakenteet jäävät liian pieniksi, kasvu käy hankalaksi. Tilanne muistuttaa lasta, joka tarvitsee enemmän ravintoa, suuremmat kengät ja enemmän tilaa kasvaa.


    Kasvua ei kannata päästää tulemaan yllätyksenä – suositeltavaa on valmistautua.

    Henkilöstö mahdollistaa kasvun

    Kasvava lapsi tarvitsee enemmän ja monipuolisempaa ravintoa. Yrityksessä tätä vastaa henkilöstö ja osaaminen.

    Pk-yrityksen kasvu nojaa vahvasti siihen, että:

    • osaaminen on riittävän monipuolista
    • kokemusta ja hiljaista tietoa jaetaan
    • uusia näkemyksiä hyödynnetään aktiivisesti
    • työyhteisö on psykologisesti turvallinen


    Kokeneet työntekijät tuovat vakautta, näkemystä ja ymmärrystä pitkän aikavälin vaikutuksista. Nuoremmat työntekijät voivat puolestaan tuoda uusia toimintatapoja, teknologista osaamista ja rohkeutta kyseenalaistaa totuttuja käytäntöjä.

    Kun samassa työyhteisössä yhdistyvät erilaiset kokemukset, koulutustaustat ja näkökulmat, yritys löytää usein ratkaisuja, joita yksipuolisempi joukko ei huomaisi.

    Monimuotoisuus ei ole vain henkilöstöpolitiikkaa – parhaimmillaan se on kilpailuetu.

    Tuote- / palvelukehitys vaatii jatkuvaa oppimista

    Lapsen kasvuun kuuluu jatkuva oppiminen. Jokainen uusi taito rakentuu aiemmin opitun päälle.

    Johdon kannattaa pysähtyä säännöllisesti kysymään:

    • Vastaavatko tuotteemme ja palvelumme asiakkaiden nykyisiä tarpeita?
    • Miten asiakkaat arvioivat toimintaamme juuri nyt?
    • Mitä meidän tulee kehittää seuraavaksi?

    Asiakaspalaute toimii yrityksen koearvosanana.

    Ilman sitä yrityksen kehittäminen perustuu arvailuun.

    Parhaat yritykset eivät odota ongelmien syntymistä, vaan oppivat jatkuvasti asiakkailtaan, henkilöstöltään ja markkinoilta.

    Talous luo kasvulle perustan

    Kasvava lapsi tarvitsee säännöllisesti uusia vaatteita ja kenkiä. Samalla tavalla kasvava yritys tarvitsee jatkuvaa talouden suunnittelua, jotta resurssit riittävät seuraavaan kasvuvaiheeseen.

    Kasvava yritys tarvitsee:

    • ajantasaisen budjetoinnin
    • toimivan kassavirran
    • harkitut investoinnit
    • resurssien oikean kohdentamisen

    Erityisesti kassanhallinta on kriittinen tekijä. Kannattavakin yritys voi ajautua vaikeuksiin, jos rahat eivät riitä arjen pyörittämiseen.

    Hyvä talouden hallinta ei hidasta kasvua – se mahdollistaa sen.

    Markkinointi ja viestintä – yrityksen sosiaaliset taidot

    Lapselle sosiaaliset taidot ovat tärkeä osa kasvua. Ne vaikuttavat siihen, miten hän tulee toimeen muiden kanssa ja millaisia suhteita hän rakentaa ympärilleen.

    Yritykselle vastaava tekijä on markkinointi ja viestintä.

    Menestyvä yritys:

    • viestii selkeästi ja ymmärrettävästi
    • suhtautuu empaattisesti asiakkasiin
    • rakentaa pitkäaikaisia suhteita
    • pitää asiakkaat mukana myös kasvun aikana

    Heikko vuorovaikutus voi johtaa väärinkäsityksiin, luottamuksen heikkenemiseen ja asiakassuhteiden katkeamiseen.

    Riskienhallinta mahdollistaa turvallisen kasvun

    Vanhemmat pyrkivät luomaan lapselleen turvallisen ympäristön kasvaa ja kokeilla uusia asioita.

    Yrityksessä tämä kuvaa riskienhallintaa.

    Kasvavassa yrityksessä on tärkeää:

    • tunnistaa keskeiset riskit
    • huolehtia vakuutusturvasta
    • varmistaa työturvallisuus
    • kehittää toimintaa ennakoivasti

    Mitä aikaisemmin mahdollisiin haasteisiin varaudutaan, sitä sujuvammin siirtymät uusiin kasvuvaiheisiin yleensä onnistuvat.

    Kasvu ilman riskienhallintaa on turvatonta kasvua.

    Mihin yritys on jo ehtinyt tottua?

    Jos lapselta puuttuu jokin puheäänne, perhe oppii yleensä ymmärtämään häntä siitä huolimatta. Läheiset tietävät, mitä lapsi tarkoittaa, vaikka ulkopuolisen voi olla vaikea saada puheesta selvää.

    Sama ilmiö näkyy yrityksissä.

    Vuosien aikana organisaatio saattaa tottua tehottomiin toimintatapoihin, epäselviin vastuunjakoihin tai prosesseihin, jotka eivät enää palvele tarkoitustaan. Arjen keskellä niitä ei välttämättä enää huomata.

    Rakennusprojektissa asentamaton kattolista voi jäädä vuosiksi puuttumaan, koska siihen yksinkertaisesti tottuu. Yrityksissäkin löytyy usein vastaavia ”kattolistoja” – asioita, joiden puutteet on opittu kiertämään.

    Siksi ulkopuolinen näkökulma voi olla arvokas.

    Luotettava kehityskumppani näkee usein asioita, joita yrityksen omat ihmiset eivät enää huomaa. Joskus kyse on pienistä, mutta merkittävistä korjauksista arjessa. Joskus taas löydetään merkittäviä säästöjä, tehokkuutta tai uusia kasvun mahdollisuuksia.

    Mitä tehdä, jos yrityksen kasvu pysähtyy?

    Kaikki lapset eivät kasva samalla tavalla – eikä kaikki yritykset kasva jatkuvasti.

    Jos yrityksen kasvu pysähtyy, tilanteeseen kannattaa suhtautua uteliaasti.

    Johdon kannattaa tarkastella esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

    • Ovatko tavoitteet ja strategia riittävän selkeitä?
    • Tukeeko nykyinen toimintamalli kasvua?
    • Ovatko resurssit oikein kohdennettuja?
    • Tarvitaanko uusia näkökulmia tai osaamista?

    Usein kasvun este löytyy lähempää kuin aluksi ajatellaan. Kun syyt tunnistetaan ajoissa, myös ratkaisut löytyvät nopeammin.

    Kasvu ei ole vain liikevaihdon kasvua – se on organisaation kyvykkyyden kasvua.

    Ota yhteyttä
  • Riskienhallinta yrityksessä – rikkaruoho vai ohdakepelto?

    Riskienhallinta yrityksessä – rikkaruoho vai ohdakepelto?

    Monessa organisaatiossa riskit näyttävät aluksi harmittomilta. Yksi pieni rikkaruoho siellä, toinen täällä. Kuin huomaamatta niistä voi kuitenkin muodostua kokonainen ohdakepelto – sellainen, joka hidastaa kasvua ja vaikeuttaa arkea.

    Koskaan emme saa kaikkia rikkaruohoja kitkettyä. Aina mukanamme seuraa vähintään niiden siemeniä.

    Hyvä riskienhallinta ei tarkoita kaikkien riskien poistamista, vaan niiden tunnistamista, priorisointia ja hallintaa.

    Mitä ovat yrityksen yleisimmät riskit?

    Yritystoiminta ja riskit kulkevat käsi kädessä. Oleellista ei ole riskien olemassaolo, vaan se, miten niitä johdetaan.

    Esimerkiksi seuraavia teemoja nousee esiin organisaatiosta ja toimialasta riippumatta.

    🧩 Organisaation sisäiset riskit

    • avainhenkilöiden liian suuret vastuut
    • epäselvät roolit ja vastuut
    • puutteellinen perehdytys
    • hiljaisen tiedon katoaminen
    • osaamisen vanheneminen

    🌱 Johtamiseen ja kulttuuriin liittyvät riskit

    • huono tai ristiriitainen työilmapiiri
    • esihenkilötyön kuormittuminen
    • mikromanageeraus yhteisen suunnan puuttuessa
    • epäselvä tai puuttuva strategia

    🌍 Ulkoiset ja liiketoimintaympäristön riskit

    • tekoälyn ja teknologian vaikutus kannattavuuteen
    • talouden muutokset (makro- ja mikrotaso)
    • nopeat markkina- ja trendimuutokset
    • lainsäädännön muutokset

    ⚙️ Operatiiviset riskit

    • työterveys- ja työturvallisuusriskit
    • koneiden ja laitteiden ikääntyminen
    • henkilöstön monimuotoisuuden puute

    📌 Tärkeä huomio: Usein riskit syntyvät ja kehittyvät pienistä arjen valinnoista ja rakenteista.

    Miten tunnistaa ja priorisoida riskit oikein?

    Kaikkia riskejä ei tarvitse – eikä kannata – ratkaista kerralla.

    Tehokas riskienhallinta perustuu priorisointiin.

    Voit hyödyntää yksinkertaista kolmen tason mallia:

    🚦 1. Toimi heti

    Riskit, joilla on suuri vaikutus liiketoimintaan ja korkea toteutumisen todennäköisyys.

    🚦 2. Suunnittele ja kehitä

    Riskit, jotka vaativat toimenpiteitä, mutta eivät ole akuutteja.

    🚦 3. Hyväksy tietoisesti

    Riskit, joiden kanssa voidaan elää – kunhan päätös on tehty tietoisesti.

    👉 Tämä lähestymistapa tuo selkeyttä johtamiseen ja tukee strategista päätöksentekoa.

    Miksi riskienhallinta tukee yrityksen tuottavuuden kehitystä?

    Riskienhallinta nähdään usein jarruna, mutta todellisuudessa se toimii päinvastoin:

    ✅ selkeyttää tavoitteita ja toimintaa
    ✅ vähentää epävarmuutta päätöksenteossa
    ✅ parantaa henkilöstön työhyvinvointia
    ✅ mahdollistaa kestävän kasvun

    Kun organisaation riskit ovat hallinnassa, vapautuu energiaa siihen tärkeimpään: liiketoiminnan kehittämiseen.

    Et ole yksin riskien kanssa

    Onko yrityksesi riskikenttä enemmän ”kevyt poutapilvi – vai lähestyvä ukkosmyrsky”?

    Jos tunnistit listalta useamman kohdan omasta organisaatiostasi – et ole yksin.

    Useimmat yritykset kohtaavat samoja haasteita jossain vaiheessa kasvuaan.

    Ulkopuolinen näkökulma auttaa usein:

    • tunnistamaan riskejä
    • kirkastamaan strategiaa
    • rakentamaan konkreettisen etenemissuunnitelman

    Riskienhallinta ei ole pelottelua – se on ennakointia ja viisasta johtamista.

    Kohti huolettomampaa arkea

    Kun riskit tunnistetaan ja niitä johdetaan systemaattisesti, arki muuttuu kevyemmäksi. Päätöksenteko helpottuu ja suunta kirkastuu.

    Ja ehkä silloin yöt ja lomat tuntuvat hieman levollisimmilta. 🌞

    Toivon sinulle rauhallisia hetkiä, sopivaa vauhtia – ja ennen kaikkea varmuutta tekemiseen.

    🤝 Jos haluat sparrausta yrityksesi riskienhallintaan tai strategian kirkastamiseen, autamme mielellämme.

    Ota yhteyttä
  • Lomalle lähtijän muistilista – vältä stressi lomalla ja sen jälkeen

    Lomalle lähtijän muistilista – vältä stressi lomalla ja sen jälkeen

    Kesäloma tai muu ansaittu vapaa häämöttää, mutta ennen kuin suljet työkalenterin ja laitat sähköpostiin automaattisen poissaoloviestin, kannattaa varmistaa muutama tärkeä asia. Hyvin suunniteltu lomalle lähtö takaa paitsi sinulle rentouttavamman vapaan, myös työyhteisölle sujuvan arjen poissaolosi aikana.

    Onko tuuraaja varmasti sovittuna?

    Ensimmäinen ja tärkein kysymys: kuka hoitaa työsi poissaolosi aikana? Tietääkö hän talon tavat, vai onko uusi kesätyöntekijä?

    Tuuraajan nimeäminen hyvissä ajoin:

    • vähentää stressiä ennen lomaa
    • varmistaa, että tärkeät asiat etenevät
    • antaa tuuraajalle aikaa valmistautua

    Vinkki: Varmista, että tuuraaja tietää vastuualueensa selkeästi – älä oleta.

    Onko tuuraaja perehdytetty riittävän hyvin?

    Pelkkä tuuraajan nimeäminen ei riitä. Perehdytys ratkaisee.

    Hyvä perehdytys sisältää:

    • keskeiset työtehtävät ja aikataulut
    • tärkeimmät kontaktihenkilöt
    • mahdolliset riskikohdat ja poikkeustilanteet

    Dokumentoi asiat selkeästi esimerkiksi check-listan tai ohjeen muotoon. Tämä säästää aikaa ja ehkäisee virheitä.

    Onko tukiverkosto selkeä tuuraajalle?

    Kaikkia tilanteita ei voi ennakoida. Siksi on tärkeää, että tuuraaja tietää:

    • keneen ottaa yhteyttä ongelmatilanteissa
    • kuka tekee päätökset tarvittaessa
    • mistä lisätietoa löytyy
    • Myös tukihenkilön on tärkeä tietää, kuinka paljon täytyy priorisoida työaikaa opastamiseen.

    Näin varmistat, ettei sinua tarvitse häiritä lomasi aikana – ja voit oikeasti irrottautua työstä.

    Onko käyttöoikeudet ja luvat kunnossa?

    Yllättävän usein ongelmat syntyvät teknisistä asioista.

    Tarkista hyvissä ajoin:

    • järjestelmäoikeudet
    • lisenssit
    • pääsyt tiedostoihin ja työkaluihin

    Ilman oikeuksia tuuraaja ei voi tehdä työtään tehokkaasti – ja tämä voi aiheuttaa turhaa viivettä ja stressiä.

    Ovatko asiakkaat tietoisia lomasi aikaisista järjestelyistä?

    Sisäinen valmistautuminen ei yksin riitä – myös asiakkaiden on tärkeää tietää, miten heidän asiansa etenevät poissaolosi aikana.

    Huolehdi selkeä asiakasviestintä:

    • Kuka vastaa asiakkaan asioista loman aikana? -> Ilmoita tarvittavat yhteystiedot asiakkaalle.
    • Miten asiakkuuteen liittyviä asioita hoidetaan loman aikana?
    • Vaikuttaako lomasi esimerkiksi toimitusaikoihin tai vasteaikoihin?

    Selkeä ja ennakoiva viestintä lisää luottamusta ja vähentää turhia yhteydenottoja. Samalla se varmistaa, että asiakaskokemus pysyy hyvänä myös lomasi aikana.

    Odottaako lomalta paluuta kaaos?

    Moni pelkää lomaa siksi, että paluu tarkoittaa valtavaa työkuormaa.

    Voit helpottaa paluuta:

    • priorisoimalla tehtäviä ennen lomaa
    • siirtämällä ei-kiireelliset asiat suosiolla myöhemmäksi
    • sopimalla selkeät rajat siitä, mitä lomasi aikana hoidetaan

    Hyvin hoidettu siirtymä estää “lomastressin”.

    Onko paluun jälkeistä aikaa suunniteltu?

    Yksi tehokkaimmista keinoista nauttia lomasta loppuun asti on tehdä karkea työsuunnitelma jo ennen lomaa.

    Suunnitelma voi sisältää:

    • tärkeimmät projektit
    • deadlinet
    • keskeiset palaverit
    • realistisen työkuorman

    Hyödyt:

    • vähentää stressiä lomalla
    • helpottaa työn käynnistämistä
    • antaa hallinnan tunnetta

    Anna itsellesi mahdollisuus viettää aidosti lomasi loppuun saakka, ettei viimeisellä lomaviikolla tarvitse miettiä töihin paluuta.

    Yhteenveto: Hyvä valmistautuminen = parempi loma

    Huolettomaan lomaan kannattaa panostaa. Kun:

    ✅ tuuraaja on sovittu ja perehdytetty
    ✅ tukiverkosto on selkeä
    ✅ käyttöoikeudet ovat kunnossa
    ✅ paluu on ennakoitu

    …voit todella irrottautua työstä ja ladata akkujasi rauhassa.

    Ja lopulta se on tärkeintä – hyvin levännyt työntekijä on tehokkaampi, luovempi ja motivoituneempi.

    Ota yhteyttä

  • Kiireestä selkeyteen – PK-yrityksessä asioiden hallintaa 

    Kiireestä selkeyteen – PK-yrityksessä asioiden hallintaa 

    Kiireestä selkeyteen – miten PK-yrityksen johto saa asioiden määrän hallintaan?

    PK-yrityksen johtaminen on parhaimmillaan innostavaa ja merkityksellistä – ja pahimmillaan haastava palapeli. Päivät täyttyvät tuotannon haasteista, talouden murheista, tekoälyn hyödyntämisen pohdinnoista ja asiakastyöstä. Ja jossain välissä pitäisi ehtiä miettiä myös henkilöstön virkistyspäiviä.

    Moni johtaja huokaa jossain kohtaa:

    “Missä välissä kaiken tämän ehtii tehdä – ja miten jaksan?”

    Ja aivan aiheesta. Kiire, jatkuva päätöksenteko ja vastuu kulkevat usein mukana myös vapaa-ajalle. Työasiat pyörivät mielessä illalla, viikonloppuna ja joskus lomallakin. Perhe toivoisi enemmän läsnäoloa, mutta pää tuntuu olevan täynnä keskeneräisiä asioita. Tuntuuko tämä tutulta?

    Kiire syö luovuutta ja innovointia

    Innovointi vaatii tilaa ja aikaa. Kun arki on täynnä keskeytyksiä, nopeita ratkaisuja ja jatkuvaa reagointia, luovuus ei pääse kukoistamaan. Silti juuri uudet ideat, toimintatapojen kehittäminen ja selkeät valinnat ovat niitä asioita, joilla yritys pysyy kilpailukykyisenä.

    Liian usein kehittäminen jää listalle kohtaan “tehdään sitten, kun on rauhallisempaa”. Todellisuudessa sitä hetkeä ei koskaan tule itsestään.

    Valintojen vaikeus ja ajan rajallisuus

    Oletko joskus seissyt kirjahyllyn äärellä, jossa on kymmeniä kiinnostavia kirjoja – ja tiedät, että aikaa riittää korkeintaan neljän lukemiseen? Haluaisit lukea ne kaikki, mutta juuri se runsaus lamaannuttaa.

    Sama ilmiö näkyy yrityksen arjessa:

    • keskeneräiset projektit
    • tekemättömät päätökset
    • kehitysideat, joihin ei koskaan ole “oikeaa hetkeä”

    Tai ne listat, jotka piti laittaa paikoilleen rakennusvaiheessa – ja joita ei ole vieläkään laitettu, vaikka vuosia on kulunut. Jokainen tällainen keskeneräisyys kuormittaa mieltä ja vie energiaa.

    Moni kysyy tässä kohtaa:

    “Mikä on oikea järjestys tehdä kaikki nämä asiat? Siirränkö näitä loputtomiin vai mistä pitäisi aloittaa?”

    Yrityksen kasvu tuo mukanaan kaaosta – ellei rakennetta ole

    Yrityksen alkuvaiheessa moni asia hoituu kevyesti. Budjetit syntyvät lähes päässälaskulla, riskienhallinta mahtuu ruutuvihon puolikkaalle sivulle ja tavoitteeksi riittää oman perheen toimeentulo.

    Kasvun myötä kokonaisuus kuitenkin monimutkaistuu:

    • henkilöstöä tulee lisää
    • vastuut jakautuvat
    • päätöksiä tehdään useammalla tasolla
    • tietoa kertyy valtavasti

    Jos kehitykselle ei rakenneta selkeää runkoa, yritys alkaa kasvaa kuin pensas: suuntia on monta, mutta kokonaisuus hämärtyy.

    Hyvin toimivaa yritystä voi verrata puuhun:

    • Juuret: historia, kokemus ja opit
    • Runko: missio, tavoitteet, strategiat ja suunnitelmat
    • Oksat: arjen tekeminen, prosessit ja dokumentaatio

    Ilman vahvaa runkoa arki täyttyy tulipalojen sammuttelusta. Perehdytys voi olla sattumanvaraista, hiljainen tieto jää jakamatta, riskianalyysit tekemättä ja tuotantoon kertyy turhia tai manuaalisia työvaiheita.

    Ulkopuoliset silmät näkevät usein sen, mihin itse on sokeutunut

    Kun on toiminut samassa ympäristössä pitkään, tietyt asiat alkavat tuntua “normaalilta”, vaikka ne hidastaisivat työtä tai aiheuttaisivat turhaa kuormitusta.

    Olen nähnyt tilanteita, joissa pieni muutos – kuten työpisteen siirtäminen muutaman metrin päähän – on poistanut jatkuvat keskeytykset ja parantanut työrauhaa merkittävästi. Yrityksen sisältä tätä ei ollut huomattu, koska siihen oli totuttu.

    Ulkopuolinen asiantuntija ei ole vielä tottunut yrityksen kaaokseen – ja juuri siksi hän näkee nopeasti kehityskohdat.

    Kaikkea ei tarvitse tehdä itse

    Moni yrittäjä ja johtaja ajattelee, että säästää tekemällä itse. Usein se onkin järkevää. Mutta on myös tilanteita, joissa ulkopuolinen kumppani voi säästää aikaa, rahaa ja hermoja moninkertaisesti kustannuksiinsa nähden.

    Ajattele asiaa näin:

    • joku on jo lukenut ne kirjat puolestasi
    • joku osaa tiivistää olennaisen
    • joku auttaa tekemään valinnat, jotta pääset eteenpäin

    Yrityksen kehittäminen ei aina näy kassavirrassa heti. Mutta pitkällä aikavälillä se voi olla yksi tärkeimmistä investoinneista yrityksen kilpailukykyyn, kannattavuuteen ja johtajan omaan jaksamiseen.

    Selkeys tuo tilaa ajattelulle – ja elämälle

    Kun yrityksen rakenteet, vastuut ja tavoitteet ovat selkeitä, myös mieli kevenee. Tilaa vapautuu strategiselle ajattelulle, innovoinnille ja sille, että työasiat eivät seuraa joka hetki kotiin asti.

    Liikkeenjohdon konsultoinnin ytimessä onkin usein yksi kysymys:

    Miten kaaoksesta tehdään hallittavaa – ja kiireestä kestävää tekemistä?

    Siihen ei ole yhtä oikeaa vastausta, mutta oikeilla valinnoilla ja kumppaneilla se on täysin mahdollista.

    Ota yhteyttä